Ülkemizde sendikalaşma pratiğini başarıyla tamamlamak kadar yasal mevzuata da takılmadan ilerlemek büyük bir sabır gerektiriyor. Diğer sektörlerde olduğu gibi medya sektöründeki işverenler de çalışma mevzuatındaki boşlukları yeri geldiğinde kullanarak, çalışanların sendikal hak ve özgürlüklerini engelliyor.


İLYAS COŞKUN

Genel endüstriyel ilişkilerde görülen güvencesizleştirme, esnekleşme ve sendikasızlaştırma pratikleri medya sektöründe de epey yaygın ve yukarıda belirttiğimiz gibi gazetecilerin çalışma biçim ve alışkanlıkları da zaman içinde değişim gösterdi. Örneğin sıklıkla duyduğumuz “freelancer” çalışma biçimi, küçük bir azınlık dışında, arkasında ciddi bir emek sömürüsü ve güvencesizlik barındırıyor.

TÜİK verilerine göre Ocak 2022’de dar tanımlı işsizlik oranı %11,4, geniş tanımlı işsizlik oranı ise %22,9’dur[1]. Gazetecilik bölümü mezunları içinde ise işsizlik oranı TÜİK işgücü istatistiklerine göre 2018’de %23,8; 2019’da %21,8; 2020’de %28,2’dir. En son 23 Mart 2022’de açıklanan TÜİK işgücü istatistiklerine göre ise bu oranın 2021 yılı için %18,3’e düştüğü iddia ediliyor[2]. Gazeteci mezunları arasında işsiz sayısı görece düşse bile hâlâ en yüksek işsizliğe maruz kalan mesleklerin başında gelmeyi sürdürüyor. Resmi işsizlik verilerine ek olarak sektörde hayli yaygın olan güvencesiz ve sigortasız çalışanlar da dahil edildiğinde gerçek işsizlik oranının %35-40 bandında olduğu tahmin edilebilir.

Kayıt dışı çalışmaya zorlanma ve görece yüksek işsizlik oranı, doğrudan aktif istihdamdaki gazeteciler üzerinde bir baskı oluşturuyor. Çalışanların, hakları konusunda işverenlerle bir anlaşmazlık yaşaması halinde duydukları “Masamda kaç iş başvurusu var, biliyor musun?” tehdidi medya sektöründe de sıklıkla kullanılıyor. Bu tehdit ise istisnasız her sendikal çalışmamızda, gazetecilerle yaptığımız görüşmelerde karşımıza geliyor.

Sendikasızlaştırma pratikleri

Ülkemizde sendikalaşma pratiğini başarıyla tamamlamak kadar yasal mevzuata da takılmadan ilerlemek büyük bir sabır gerektiriyor. Diğer sektörlerde olduğu gibi medya sektöründeki işverenler de çalışma mevzuatındaki boşlukları yeri geldiğinde kullanarak, çalışanların sendikal hak ve özgürlüklerini engelliyor.

Örneğin TGS, Kasım 2019’da Hürriyet gazetesinde, Ağustos 2020’de FOX TV’de, Mayıs 2021’de ise Halk TV’de çoğunluğu sağlayarak yetkiye başvurdu. Ancak işverenler, çalışanların Anayasal hakkına saygı göstermek yerine onları istifaya zorlayarak, üye avına çıkarak ve yetkiye itiraz ederek işyerlerini sendikasızlaştırmayı tercih etti. Her üç işyeri için de yetki davaları farklı aşamalarda devam ediyor. Pandeminin neden olduğu yargı işleyişindeki yavaşlama, yargının artan iş yükü, işveren tarafından bilerek yetkisiz mahkemeye itiraz ederek süreci uzatma girişimleri vb. nedenler, ivedilikle karar verilmesi gereken yetki itirazlarının yıllarca sürmesine neden oluyor. Sonunda gazeteci moral kaybı ve isteksizlik yaşarken işveren bu süreçten kârlı çıkan taraf oluyor. Sorarsanız her şey yasal zira işveren mevzuattaki yetkiye itiraz hakkını kullanmış oluyor. Ancak gelinen nokta, açıkça sendikasızlaştırma oluyor.

Dört büyük yanılgı

Sendikal çalışmayı zorlaştıran sadece eğreti istihdam, işsizlik ya da işverenlerin sendikasızlaştırma pratikleri değil. Ülkedeki politik gerilimin medya alanına doğrudan etki etmesi nedeniyle yaşanan kafa karışıklıkları, yanılgılar da söz konusu. Bunları; basın özgürlüğü savunusunun kapsamı, söz ve eylem birliğinin göstergesi olarak sendikal haklara saygı, basın kuruluşlarının kümelendirilmesi ve aidiyet bulanıklığı olarak özetleyebilirim.

1- Basın özgürlüğünü savunmakla teşebbüs hürriyetini savunmak başka şeylerdir. Basın özgürlüğü, gazetecilerin kolektif hak ve özgürlüklerinden azade değildir.

Verili ekonomik düzende her ekonomik faaliyet gibi basın şirketleri (ve de sahipleri) için de işletmenin kârlılık göstermesi ve bunun sürekliliği kaçınılmaz bir beklentidir. Her medya şirketi; bir yayın çizgisine sahip olmayı, haberciliği üzerinden bir kitleye ulaşmayı, popüler ve takip edilir bir mecra olmayı ve günün sonunda bu döngünün kârlılık getirmesini ister. Ancak diğer ekonomik aktivitelerden görece farklı olarak medya şirketlerinin yürüttükleri basın faaliyetinin, kamuoyunu bilgilendirme ve yönlendirme rolünü de içsel olarak barındırması beklenir. Bu tartışmanın bir yanı halkın haber özgürlüğüne ve demokrasiye katkı diğer yanı ise kitlelerin mobilize edilmesine kadar geniş bir ölçekte tartışılır/tartışılıyor. Basın sektörü bu özelliği nedeniyle Türkiye gibi siyasal kamplaşmanın yoğun, demokrasinin yıpranmış ve özgürlüklerin kısıtlanmış olduğu ülkelerde politik karar vericiler tarafından daha yakından takip edilir ve mümkünse kamusal kurumların yasallığı üzerinden dizayn edilmeye çalışılır. Sansür ve cezalandırma da burada devreye girer. Gelir modelini politik düzlemde ‘muhalif’ kitlelere hitap etmek ve onların ‘sesi’ olmak iddiası üzerine kuran basın şirketleri, devletin yasal zırha bürünmüş düzenleyici/denetleyici kurumları tarafından taciz edilir, ekonomik gelir modelleri verilen cezalarla çökertilmeye çalışılır ve hatta ceza davalarıyla bu mecralarda çalışan gazeteciler kriminalize edilmek istenir. Bunun üzerine yine bu mecralardan yükselen ‘basın özgürlüğüne müdahale’ çığlıkları, gerçekte verilen ceza ve yıpratma girişimlerine karşı olası en geniş desteği almak adınadır. Eğer bu kuruluşlarda çalışanların ekonomik ve sosyal hakları şirketin gelir modeli içinde öncelikli değilse ve çalışanların sendikal hak ve özgürlükleri baskılanıyorsa yukarıda ifade edilen çığlık aslında şöyle olmalıdır: Teşebbüs hürriyetimiz engelleniyor!

Çünkü verili ekonomik düzenin temel argümanlarından birisi olan çalışma ve sözleşme kurma hürriyeti içinde, özel teşebbüs hürriyeti ve mülkiyet hakkına karşı açık ve haksız bir saldırı vardır. Ancak böylesi bir çığlığın yeteri kadar ilgi görmeyeceği ve destek bulmayacağı düşünülerek, basın özgürlüğü savunusuna sığınılır.

2- Sendikal haklara saygı, basın özgürlüğünü savunduğunu iddia eden işverenler ve genel yayın yönetmenleri için turnusol kâğıdıdır.

Eğer bir işverenin ya da genel yayın yönetmeninin ‘demokrat’, ‘ilerici’, ‘solcu’, ‘aydın’ gibi etiketler taşıdığını düşünüyorsanız ya da bu kişiler böylesi bir imaj çiziyorsa onların iddialarını sınayabileceğiniz yegâne mecralardan birisi sendikal hakkınızı kullanmak olacaktır. Bir sendikayla toplu pazarlık sürecini yürütmek yerine sendikadan istifa etmenizi isteyen, işiniz ve gelirinizle sizi tehdit eden bir yöneticinin yukarıda belirtilen sıfatları taşıması sözden öteye gitmeyecektir. Tecrübeler ışığında söyleyebilirim ki nice ‘demokrat’, ‘aydın’ yöneticiler, sendikalaşan gazetecileri odalarına çağırarak tehdit etmiş, istifaya zorlamış, sendikayı karalamayı tercih etmiştir.

3- Türkiye’de basının tarifi ve kümelenmesi hususunda (yandaş, muhalif, havuz, bağımsız, patronlu/patronsuz vs.) da bir dağınıklık var.

Eğer kümelemedeki ana gayemiz basın özgürlüğü savunusu ise kriterlerimiz de editoryal bağımsızlığa ve kolektif haklara saygı olmalıdır. Bunun dışında sıralanan tüm nitelemeler öznel olacak, pusulayı bozan mıknatıs işlevi görecektir.

4- İşveren ve çalışan arasındaki o tarihsel ve antagonist çelişki, söz konusu gazetecilik mesleği olunca buharlaşmıyor.

Sendikal aidiyet kurumsal aidiyetten güçlü olmadıkça kolektif bir bilincin oluşmasından da bahsedemiyoruz. “Bu gazete/televizyon/ajans ben olmazsam yürümez” ya da “Mesleği burada öğrendim, genel yayın yönetmeninin elinde büyüdüm” gibi duygu yüklü çıkarımların, işgücü piyasasının gerçekliği içinde hiçbir karşılığı yok. Yöneticinin değil, yan yana oturduğu muhabir arkadaşının gözdesi olmayı öğrenmeden ne yazık ki basın özgürlüğü konusunda da yol alamayacağız.

Nasıl örgütleneceğiz?

Tüm bu nesnel gerçeklik ışığında, sendikal çalışmanın nasıl olması gerektiği üzerine naçizane bir dizi unsuru tartışmaya açmak istiyorum:

  1. Ciddiyet

Yukarıda ayrıntısıyla bahsedildiği gibi ülkemizde ve medya sektöründe sendikalaşma meşakkatli bir iş. İş ve gelir kaybı korkusu yaşayan çalışanları, kolektif mücadelenin yasalarla dahi tam olarak korunmadığı bir iklimde ciddi bir örgütlülük yürüteceğinize ikna etmemiz gerek. Bunun yolu da açık, ulu orta bir üyelik çalışması değil; gizli, disiplinli, departmanlara dayanan, uyanık, dikkatli ve birebir görüşmeleri esas alan bir çalışma yürüttüğümüzü anlatmamızdan ve göstermemizden geçiyor. Aceleye getirilmiş, açığa çıkmış bir çalışmanın başarı şansının çok düşük olduğunu görmeliyiz.

  1. Nicel ve nitel çalışma

Yöneticiler ya da profesyoneller (avukat, uzman vs.) süper kahraman, elinde sihirli değnek olan kimseler değiller. Kazanım, üyelerin birliği ve mücadelesiyle elde ediliyor. Bu nedenle sadece yetki için gereken üye sayısına ulaşmak değil, aynı zamanda çalışanı kazanmak üzerine bir örgütlenme çalışmasını esas almak gerekiyor. Bu sayede işveren ya da yöneticiler tarafından gelecek bir baskı karşısında hızla istifa edip sinen değil, haklarının bilincinde olarak sendikasını savunan bir üye profili inşa etmek mümkün. Bunu başardığımız oranda işyerindeki birlik güçleniyor, çalışanlar arasındaki rekabet ve gerilimler en aza iniyor, kurumsal aidiyet karşısında sendikal aidiyet öne çıkarıyor. Üyelik çalışmasında sadece yetki için gereken sayıya ulaşmayı hedeflemek, işi eksik yapmak oluyor. Her bir üye/çalışan görüşmesini birer eğitim çalışması olarak görmek mühim. Örneğin “neden sendika üyesi oluyoruz?”, “nasıl sendikalaşacağız?” ve “nasıl kazanacağız?” soruları üzerinden çalışanı sendikaya gerçek anlamda kazanabilmek gerçek başarı olacak. Görüşmelerde bu başarılırsa; üye, tartışma ve karar süreçlerine katılma, inisiyatif alma, süreci izlemek yerine ona şekil verecek müdahalelerde bulunma becerisini gösterebilir.

  1. Sendikal demokrasi

Sendikal çalışmanın kaderini birkaç kişiye bırakmak yerine komiteler üzerinden sürdürmek elbette daha demokratik olacaktır. İşyerinin istihdam hacmine göre belirlenecek komiteler üzerinden üyenin karar süreçlerinde inisiyatif almasını teşvik etmeliyiz. Çalışmanın her durağını (yeterli üye sayısına ulaşma, yetkiye başvurma, pazarlığa oturma, pazarlık taslağının hazırlanması, işyeri temsilcisinin müzakerelere katılımı, müzakerenin imzalanması ya da grev kararı) üyeler ve onlardan seçilen komite üyeleriyle planlayabilmeliyiz. İnanıyorum ki ancak bu sayede süreç demokratikleşir ve fevri kararların alınmasının önüne geçilir.

  1. Şeffaflık ve görünürlük

İnternette sendikalaşma ile ilgili hızlı bir arama yaptığınızda sıklıkla kazanımları değil, işten atılan işçilerin haberlerini görüyoruz. Haliyle örgütlenme başarılarının daha fazla öne çıkması ve görünür olması dert edilmesi gereken bir konu.

Toplu iş sözleşmeleri, sendikaların karnesidir. Sözleşmeleri sendikaların sitesinde paylaşma ve öne çıkan maddeleri sosyal medya hesaplarından duyurma, görünürlüğü de artıracaktır. Bu görünürlük ve de şeffaflık, sendikalaşmak isteyen çalışanları cesaretlendirir, halihazırda çalışma yürütülen işyerlerindeki üyelikleri hızlandırır. Bu nedenle sendikaların sosyal medya ve iletişim uygulamalarını aktif ve başarılı bir şekilde kullanmaları gerekir.

  1. Yeniliklere açık olma

Mesleğin icrasında teknolojik gelişmeler giderek ağırlığını artırırken, sendikal çalışmanın yeniliklere kapalı olması düşünülemez. Örnek olması için paylaşmak istiyorum, son iki yılda gazetecilerin büyük çoğunluğunun evden çalıştığı bir dönemde Linkedin ve Zoom uygulamaları üzerinden iletişim kurup üyeliğe ikna ettiğimiz ve çoğunluğu sağlayarak sözleşme imzalama başarısı gösterdiğimiz beş işyeri var.

Ayrıca sendikaların eğitim departmanlarını, varsa müfredatlarını, planlarını ve iletişim araç ve yöntemlerini eleştirel bir süreçten geçirmeleri gerekiyor. Mümkün olan işkolları veya sektörlerde mesleki kalifikasyonu artırmak için düzenlenecek eğitim ve seminerler, özellikle genç kuşak çalışanların sendikayla tanışmasına vesile olabilir[3].

İmzalanan sözleşmelerde de günceli yakalamak önemli. Enflasyona karşı koruyan bir ücret zammının da ötesinde örneğin sözleşmelerde, işten kaynaklı oluşan fiziksel rahatsızlıklara karşılık olarak gözlük veya spor yardımı isteği bugün için iyi bir başlangıç olabilir. Ayrıca regl izni, ücretli 8 Mart izni, aileler için kreş ödeneği talepleri de işyerindeki sendikal çalışmayı hızlandıracaktır. Evden çalışmaya geçilen işyerlerinde yine iş için yapılan harcamaların (elektrik, su, doğalgaz ve internet) bir kısmının işverenden talep edilmesi, evden çalışmaya geçildiğinde kesilen yemek ödemesinin yeniden başlatılması, çalışma süresinin netleştirilmesi ve hatta kısaltılması gibi istekler de üye sayısını ve sendikal aidiyeti artıran haklı talepler olabilir.

  1. Dayanışma

Sendikalar için ulusal ve uluslararası düzeyde üye oldukları emek ve meslek örgütleri, önemli birer dayanışma ağı. Bu nedenle yurtiçi ve yurtdışı dayanışma küçümsenemez. Ancak abartılmamalı da. Zira işyerinde birliğiniz zayıf ve kırılgansa bu dayanışma size yardımcı olamıyor. Etkili ve yerinde kullanıldığında ise (TGS açısından BBC İstanbul grevinde olduğu gibi) oldukça faydalı oluyor. Yine medya alanından gidersek basın özgürlüğü, gazetecilere yönelik yargılamalar, resmi basın kartına erişimin kısıtlanması vb. başlıklar için birçok meslek örgütünün içinde yer aldığı ağ, platform ya da inisiyatiflerin işe yaradığını, görece kazanım sağladığını geçmişteki örneklerden biliyoruz.

  1. Gerçekçi olma

Her bir sektörün ve de işyerinin gelir modeli, kapasitesi ve kırılganlıkları farklı. Müzakere masasına oturmadan önce ilgili işyeri hakkında ne kadar bilgi toplayabilirseniz o kadar güçlüsünüz. Masaya oturacağımız işletmeye dair (yıllık bütçesi, ücret politikası, diğer şirketlerle rekabet düzeyi, finansal durumu, hangi düzeyde faaliyet yürüttüğü -yerel, ulusal ya da uluslararası-, abone, satış, reklam ve diğer gelirleri, mecburi giderleri, varsa ceza ve vergi borçları vb.) veriler kadar ülkedeki nesnel ekonomik koşullar da (makro ekonomik göstergeler) önem arz ediyor.

Bu noktada işyerindeki üyelerin birlik ve aidiyet düzeyi, yukarıdaki verileri kullanma becerinizi doğrudan etkiliyor. Örneğin işletmeye ve ekonomiye dair veriler sizin lehinize olsa dahi üyeler arasındaki birlik kırılgan ve sendikal aidiyet zayıfsa pazarlık gücünüz de o derece azalıyor. Yukarıdaki verileri kullanma becerinizi etkileyen diğer bir faktör, çalışanların vasıf düzeyleri. Diğer bir deyişle mesleki kalifikasyon (medya alanından konuşmak gerekirse gazetecinin eğitim düzeyi, işyeri ve/veya meslekteki kıdemi, aldığı ödül sayısı, haber kaynağı çeşitliliği, yabancı dil becerisi vb.) ne kadar yüksek olursa, pazarlık masasında öne sürdüğünüz ekonomik ve sosyal taleplerin altı da bir o kadar sağlam ve gerçekçi oluyor.

Sonuç

Her fırsatta söylediğimiz bir söz var: Medya sektöründeki orman kanunlarını sona erdireceğiz. Elbette yol uzun, engel de çok. Ancak şairin[4] dediği gibi;

Gün küçük dağların ardında

Ve yolumuz var daha

Her şey olgunlaşır

Çürüyüp dökülür zincir

En güzeli, yol yürüyüş öğretir

Hatalarımızdan ders çıkararak, başarılarımızdan güç alarak bu yolu yürümeye, örgütlenmeye devam edeceğiz. Çünkü başka bir seçeneğimiz yok, birlikte güçlüyüz!


[1] TÜİK, İşgücü İstatistikleri, Ocak 2022, https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Isgucu-Istatistikleri-Ocak-2022-45644&dil=1

[2] TÜİK İşgücü istatistikleri, 2021, https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Isgucu-Istatistikleri-2021-45645

[3] Bu bağlamda TGS Akademiyi örnek gösterebilirim.

[4] Gülten Akın, “Yol” şiiri.


Fotoğraf: Türkiye Gazeteciler Sendikası


 

İlyas Coşkun

Dokuz Eylül Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünde okudu. Ardından Küresel Emek Üniversitesi’nin Almanya programında, ‘Emek Politikaları ve Küreselleşme’ başlıklı yüksek lisansı bitirdi. 2019'dan beri Türkiye Gazeteciler Sendikası’nda Mesleki Haklar Uzmanı olarak çalışıyor.

Bu içeriği paylaş: